Der Blick nach Innen: Mitarbeiterbefragungen, Interviews, Workshops

00:00:00: Moin und herzlich willkommen zu einer neuen Folge des Podcasts "Positiver Arbeitswelten",

00:00:14: der Podcast zu den Themen Emperor Branding, Rekruting, Mitarbeiterbindung und Empowerment.

00:00:19: Für eine bessere Arbeitswelt, für Unternehmen und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wovon

00:00:25: am Ende beide Seiten profitieren.

00:00:27: Heute mit dem Thema "Der Blick nach Innen", Mitarbeiterbefragung in der Views Workshops

00:00:33: und warum der Blick nach Innen eigentlich so wichtig ist.

00:00:36: Mein Name ist Kathrin Strate, ich bin Wirtschaftpsychologin, HR-Experte, Trainerin und Coach und meine

00:00:42: persönliche Mission ist es, die Arbeitswelt zu verändern.

00:00:46: Also legen wir los, machen wir die Arbeitswelt gemeinsam ein bisschen besser.

00:00:51: Ja, herzlich willkommen, schön, dass du da bist heute bei dem Thema "Der Blick nach

00:00:56: Innen" und warum der überhaupt so wichtig ist.

00:00:58: Und ja, ich habe das ja in den letzten Folgen auch schon immer mal erwähnt, der Erfolg

00:01:03: eines Emperor Branding Projekts steht und fällt damit, wie realistisch und authentisch

00:01:08: das gezeichnete Arbeitgeberbild ist.

00:01:11: Ja, und wer konnte den Arbeitgeber am besten beschreiben, als die Mitarbeiterinnen und

00:01:16: Mitarbeiter, die dort täglich zusammenarbeiten und in einem Unternehmen arbeiten und das damit

00:01:23: erleben und beschreiben können natürlich.

00:01:27: Anders als ein Tonshoot zum Beispiel, der sehr gut durch eine Agentur zum Beispiel

00:01:33: in einer Werbekampagne beschrieben werden kann, geht es bei einem Unternehmen um ein

00:01:37: System von Menschen, die dort leben und zusammenarbeiten und deshalb ist es auch elementar wichtig,

00:01:44: entsprechend diese Menschen auch mal einzubinden und zu befragen und daraus dann eben das Bild

00:01:51: abzuleiten, was das eigentlich heißt in diesem Unternehmen zu arbeiten, was dieses Unternehmen

00:01:55: auszeichnet und warum es der Top-Arbeitgeber ist, bei dem es sich auf jeden Fall lohnt,

00:02:01: sich zu bewerben.

00:02:02: Wir sind jetzt bei "Der Blick nach Innen" schon mitten in der Analysephase des Emperor

00:02:07: Branding Projekts.

00:02:08: Es ist mir aber so wichtig, weil eben Thema Authentizität und realistisches Bild einfach

00:02:15: wirklich elementar ist für den Erfolg.

00:02:17: Deshalb möchte ich dem Ganzen hier auch so einen großen Raum einräumen und das an

00:02:22: so doch früher Stelle einbringen, bevor wir nochmal über das Kick-off-Meeting zum Beispiel

00:02:28: vertiefen sprechen oder über das Team oder über die Kampagnen und so weiter.

00:02:35: Das ist alles hinterher dann so Handwerkszeug.

00:02:38: Das wird sich daraus dann ergeben.

00:02:40: Aber ich finde es eben wirklich sehr, sehr wichtig da die Mitarbeiter mitzunehmen, weil

00:02:45: es soll am Ende natürlich auch ein Emperor Branding Projekt wirkt nach außen, indem es

00:02:50: neue Mitarbeiter anspricht und begeistert.

00:02:52: Aber es wirkt auch genauso nach innen, dass einfach die Leute, die schon da sind, stolz

00:02:57: sind für das Unternehmen zu arbeiten und Lust haben auch darüber zu sprechen und motiviert

00:03:02: sind dort weiter zu arbeiten und neue Ideen einzubringen.

00:03:05: Und deshalb räume ich dem Ganzen hier so einen Stellenwert ein und lege dann ein Fokus

00:03:10: drauf, auch weil das in meiner früheren Arbeit eben als HR Managerin oder im Bereich als

00:03:16: Leitung des Bereichs Recruiting and People einfach wirklich so mein Leidenschafts-Thema

00:03:22: war immer mal wieder ins Unternehmen reinzuhören, so wie geht es euch, wie läuft es, seid ihr

00:03:27: zufrieden, gibt es irgendwelche Themen, die immer wieder hoch kommen, mangelt es an der

00:03:32: Kommunikation oder an den Umständen, also könnt ihr gut arbeiten, Schlechtwerk habt ihr

00:03:38: gutes Arbeitsmaterial, habt ihr eine gute Hardware läuft das alles, habt ihr diese Systeme,

00:03:43: die ihr braucht, also da immer wieder auch ein Ohr am System zu haben, am System Unternehmen

00:03:49: dort dabei zu sein und deshalb glaube ich auch liegt da so ein bisschen meine Leidenschaft

00:03:54: in dem Thema und ich hoffe, dass ich dich dafür auch ein bisschen begeistern kann an der

00:03:57: Stelle.

00:03:58: Wir sind wie gesagt jetzt hier schon mitten in einer Analysephase und da schauen wir uns

00:04:05: auch mal an, was haben wir denn davon, wenn wir so einen Blick nach innen machen, weil

00:04:10: das sei dazu gesagt, diese Phase ist eine der aufwendigsten Phasen, je nachdem wie man,

00:04:19: je nachdem welches Format man auch nutzt, kann es eben wirklich auch über mehrere Wochen

00:04:23: gehen und sehr sehr sehr viele Daten produzieren, also das sei auch in der Budgetierung des

00:04:28: Projekts in der Planung, das Projekt mit eingein kalkuliert, dass das sehr ressourcenaufwendig

00:04:33: ist, sowohl Ressource, Mitarbeiter, also wer das dann eben macht ist, sei es jetzt eben

00:04:40: intern durch HR oder eben auch durch externe Unterstützung, aber eben auch tatsächlich

00:04:47: sehr aufwendig, weil viele Daten gesammelt werden, ausgewertet werden müssen, aufbereitet

00:04:51: werden müssen.

00:04:52: Nichts als Trotz, aber gibt es sehr sehr viele Vorteile, weshalb es sich eben auch lohnt,

00:04:57: dort diese Zeit und auch das Geld zu investieren.

00:05:02: Ich hatte es jetzt schon gesagt, zum einen eben können wir darüber wirklich ein authentisches

00:05:07: und realistisches Unternehmensbild entwickeln, was dann die Basis für die spätere Kommunikation

00:05:13: nach außen auch darstellt.

00:05:14: Das heißt, hier sammeln wir dann auch schon mal Geschichten über die offenen Fragen,

00:05:19: wenn wir fragen, wie hast du deinen Arbeitgeber bisher erlebt, haben wir dann dort schon

00:05:23: mal schönes Material für das Storytelling später auf der Karriere Seite oder natürlich

00:05:27: auch im Social Media Umfeld.

00:05:30: Ja, dann werden auch die Mitarbeiter direkt aktiviert, nächstes Schlimmer, als wenn die

00:05:34: Mitarbeiter da mitbekommen, da läuft irgendwas, irgendwas ist da im Busch, aber sie wissen

00:05:39: überhaupt nicht, was los ist.

00:05:41: Dann geht der Fluffung sofort an und es wird wieder gesagt, ach ja, ja, hier für die Bewerber

00:05:45: wird ganz viel gemacht, aber für uns nicht.

00:05:47: Also bindet da die Mitarbeiter ein, dann fördert auch wiederum die Motivation und die Identifikation

00:05:55: und ihr macht damit direkt Betroffene zu Beteiligten.

00:05:58: Also jemand, der aktiv mitwirken kann, der mitgestalten kann und im besten Fall fördert

00:06:03: das so sehr, die Identifikation, dass die Mitarbeiter selber zu Markenbotschaftern werden

00:06:08: und bei jeder Sicht bieten die Gelegenheit darüber sprechen, was ihr für ein toller

00:06:12: Arbeitgeber seid.

00:06:13: Es entsteht auch ein glaubwürdiges Bild, wenn eben die Mitarbeiter an einem Bild mitzeichnen

00:06:17: dürfen, dann wird das in realistischen Farben gezeichnet und realistische Bilder darauf

00:06:22: festgehalten, die auch tatsächlich der Unternehmensrealität und der Arbeitsrealität entsprechen und nicht

00:06:28: irgendwie ein Hochglanzpapier, das ganz schön aussieht, aber leider mit der Realität überhaupt

00:06:33: nichts zu tun hat und die Mitarbeiter gucken dann später drauf und sagen, ja, es sieht

00:06:38: hübsch aus, leuchtet schön, aber nee, passt überhaupt gar nicht zu dem, wie ich das Unternehmen

00:06:43: wahrnehme, dann wird es halt eher auch lächerlich und die sagen wieder, ach, jetzt haben sie

00:06:48: hier wieder eine schöne Kampagne gefahren, aber eigentlich ganz im Ernst passt überhaupt

00:06:53: gar nicht zu dem, wie ich das Unternehmen jetzt erlebe.

00:06:56: Das heißt, dann machen sich die bestehenden Mitarbeiter drüber lustig und sagen, guck

00:07:00: mal hier, was für eine lustige Kampagne und was für Werte hier an der Wand stehen und

00:07:05: hier kommuniziert werden, aber in unserem Alltag sind wir überhaupt gar nicht nachhaltig und

00:07:10: legen darauf gar kein Wert, aber in der Kampagne wird das zum Beispiel total nach außen gestellt

00:07:14: und irgendwie als das Ding, warum man hier arbeiten sollte, hervorgehoben, aber leider

00:07:21: passt das überhaupt gar nicht, weil wir kein Müll trennen und ja, überhaupt nicht nachhaltig

00:07:25: agieren und gleichzeitig natürlich auch, wenn das Bild unrealistisch ist, das dort

00:07:30: gezeichnet wurde, dann ist natürlich auch die Enttäuschung bei den zukünftigen Mitarbeitern

00:07:34: ziemlich hoch, die einfach mit Erwartungsunternehmen kommen, die ein bestimmtes Bild im Kopf haben

00:07:39: davon, wie die Arbeit dort sein wird und dann sehr enttäuscht sind, wenn sie feststellen,

00:07:44: nee, flache Hierarchien haben wir vielleicht auf dem Papier, aber informell gibt es durchaus

00:07:50: Hierarchien, die dann dort mit rein spielen und die noch viel, viel schwieriger zu steuern

00:07:54: sind oder sich damit zurechtzufinden, als das bei offiziellen Hierarchien der Fall ist.

00:08:00: Also damit auch so das Stichwort Erwartungsmanagement, was kann jemand der neuen Unternehmen kommt,

00:08:04: erwarten und wie sieht die Zusammenarbeit dann tatsächlich aus?

00:08:09: Die fällt auch einen proaktiven Umgang mit Fehlern fördert, zum Beispiel durch Veranstaltungen,

00:08:14: wo Fehler geteilt werden und ähnliches, also da gibt es ja auch viele schöne Ansatzmöglichkeiten,

00:08:19: um einfach auch die Unternehmenskultur zu gestalten und wenn man sich dort die Zeit nimmt, eine

00:08:25: Mitarbeiterbefragung durchzuführen, dann würde ich solche Aspekte auch immer irgendwo mit

00:08:29: ausloten.

00:08:30: Und last but not least, das Thema Controlling, weil wir sind ja auch nicht nur in der bunte

00:08:36: Wattebällewelt, sondern am Ende geht es eben um Kennzahlen, am Ende geht es ums Management

00:08:42: und was man nicht messen kann, das kann man auch nicht managen.

00:08:45: Also überlegt euch da im Vorfeld einfach auch welche Kennzahlen überhaupt messen wollt,

00:08:49: habt ihr überhaupt schon Kennzahlensystemen?

00:08:51: Viel läuft im HR Bereich, leider aufgrund des Zeitmagnels doch auch irgendwie nach Bauchgefühl

00:08:57: und es werden dann Mitarbeiterzahlen getrackt, also wie entwickelt sich die Mitarbeiterzahlen,

00:09:05: aber viel darüber hinaus geht dann einfach gar nicht, weil die Personalabteilung dann

00:09:09: wirklich auch leider sehr häufig sehr dünn besetzt sind.

00:09:13: Deshalb überlegt euch da schon mal im Vorfeld, welche Kennzahlen sind eigentlich für euch

00:09:17: wichtig, das können Kennzahlen sein wie eben Mitarbeiterwachstum, Fluktuation, wie viele

00:09:24: Mitarbeiter kommen neu ins Unternehmen und wie viele verlassen das Unternehmen auch schon

00:09:29: wieder nach welcher Zeit verlassen sie das Unternehmen, bleiben sie 10 Jahre oder kündigen

00:09:35: sie innerhalb der Probezeit zum Beispiel schon, dann auch die Krankentage, wie viele Krankentage

00:09:41: wir haben, die auch ein Indikator sein können zum Beispiel für psychische Gesundheit, für

00:09:47: Burnout und ähnliches.

00:09:48: Wie hoch ist die Quote der Weiterempfehlung der Mitarbeiter?

00:09:52: Das finde ich ist am Anfang ein sehr sehr guter Indikator dafür, wie zufrieden die

00:09:55: Leute sind und wie stolz sie auch auf ihr Unternehmen sind, denn wenn sie sich sehr

00:09:59: überwohl fühlen, dann sind sie natürlich auch bereit Werbung zu machen für das Unternehmen

00:10:03: im Freundes- und Bekanntenkreis, dann auch Time to hire, also wie lange dauert es bis

00:10:08: wir eine Position besetzen können, gerade auch kritische Positionen, dauert es ein

00:10:14: Monat, dauert es drei Monate, dauert es fünf Monate oder auch da natürlich Thema Coast

00:10:19: of hire.

00:10:20: Also brauche ich zum Beispiel Personalberatung, die dann gut und gerne 25% des Jahresziehgehalts

00:10:27: dann als Provision abrechnen und damit natürlich erstmal ein ganz schönes Loch in die Bilanz

00:10:33: schlagen.

00:10:34: Ja, das sind alles Kennzahlen, die ihr auf jeden Fall euch überlegen solltet, die ihr euch

00:10:39: grundsätzlich überlegen solltet im HR-Kontext.

00:10:42: Da werde ich auch nochmal eine eigene Folge zu machen und mir da hoffentlich auch nochmal

00:10:45: einen Experten, den ich gerade schon im Kopf habe dazu an Bord holen, der da auch nochmal

00:10:51: ganz viel über HR-Kennzahlen in der Unternehmenssteuerung erzählen kann, weil wie gesagt, was du

00:10:56: nicht misst, das kannst du auch nicht managen.

00:10:59: Also es ist immer gut, wenn man die Unternehmensrealität kennt und das kann man natürlich am besten

00:11:04: in Zahlen messen.

00:11:05: Ich weiß, es ist uns HR-Land immer nicht so in die Wiege gelegt.

00:11:10: Wir wollen eher am Menschen sein und nah dran sein, aber am Ende müsst ihr natürlich auch

00:11:15: mit dem Management sprechen und die sprechen einfach diese Zahlensprache.

00:11:19: Und wenn ihr dort auskunftsfähig seid und euch da sicher bewegt, dann habt ihr natürlich

00:11:25: auch ganz andere Argumente für neue Investitionen, zum Beispiel wenn ihr nachweisen könnt, dass

00:11:29: das zum Beispiel zur Mitarbeiterbindung beiträgt und zwar nicht nur mit "ich glaube das könnte

00:11:35: sein", sondern wirklich tatsächlich messbar mit Erfolgen und dann habt ihr eben eine

00:11:40: Ist-Situation, sagt so, heute stand 10.

00:11:44: April haben wir eine Fluktuation von x% und in einem halben Jahr sagt ihr so, jetzt hier

00:11:53: neue, neue Tag, neues Glück, wie sieht denn unsere Fluktuation jetzt aus und kann man

00:11:58: das auch nachvollziehen, warum die Leute gehen.

00:12:01: Da würde ich auch immer zum Beispiel Austrittsinterviews führen, um einfach auch so eine gewisse Analyse

00:12:05: zu haben, ob es da Häufungen gibt für Kündigungsgründe oder ob es einfach jetzt gerade Zufall ist

00:12:11: oder ganz viele in Rente gehen oder was auch immer dafür für Gründe sind, dass ihr da

00:12:17: einfach wirklich nah dran seid und einfach wisst, was los ist im Unternehmen und da kommt

00:12:21: ihr über die Kennzahlen ein sehr schönes Bild und einmal Kennzahlen allgemein, aber

00:12:27: eben auch über die Wirkung eures Projektes, denn wenn ihr da einert, Employer Branding

00:12:33: Projekt ist nicht günstig, da kann man schon eine ganze Menge Geld in die Hand nehmen und

00:12:37: das ist natürlich auch schön, wenn man hinterher sagen kann hier siehst du, wir konnten unsere

00:12:42: Time to hire Rate auf drei Wochen zum Beispiel drücken oder die Kosten per hire reduzieren

00:12:50: oder die Mitarbeiter Empfehlungsquote erhöhen und das ist natürlich ein super Argument

00:12:56: um dann eben diesen Prozess auch weiter fortzusetzen und auch für spätere HR Projekte, da hat

00:13:01: man dann ganz andere Türen offen als wenn man dort ja nicht werben kann mit den eigenen

00:13:07: Erfolgen.

00:13:08: Ja und jetzt ganz praktisch, warum man das Ganze machen sollte und was die Vorteile sind,

00:13:14: haben wir jetzt besprochen, aber wie mache ich das eigentlich und welche Formate bieten

00:13:18: sich denn da überhaupt an?

00:13:20: Also ich würde immer eine Mitarbeiterbefragung machen, im besten Fall eine Vollerhebung

00:13:25: das kann natürlich eine ganze Menge Fragebögen sein, die ihr da zurück bekommt.

00:13:30: Viele große Unternehmen arbeiten da mit großen Instituten zusammen, zum Beispiel dem Trendence

00:13:35: Institute, das so ein Marktforschungsinstitut ist, das dort gerne unterstützt oder Great

00:13:41: Place to Work, daran kann man teilnehmen, das sind meine ich 100 Fragen und das habe

00:13:46: ich damals auch selber durchgeführt im Unternehmen oder mit begleitet, 100 Fragen zu verschiedenen

00:13:52: Themenfeldern wie Führung, Gesundheitsförderung, Karriereentwicklung, interessante Aufgaben,

00:14:00: Diversity, also auch entsprechend Diskriminierung des Unternehmen, diskriminierungsfrei ist,

00:14:06: also wirklich so die gesamte Klaviatur der HR Themen, die dort abgefragt werden, dann

00:14:12: kann man auch ein Kulturordett erstellen lassen oder beziehungsweise erstellt das Kulturordett

00:14:17: und bekommt dann eben wirklich ein sehr schönes Bild und am Ende dann auch den Stampen "Great

00:14:22: Place to Work" und im besten Fall eine hohe Platzierung und wird dann dort entsprechend

00:14:28: als der Top-Arbeitgeber aufgeführt und gelistet, was natürlich auch wieder ein Qualitätssiegel

00:14:32: ist und potenzielle Mitarbeiter anzieht.

00:14:35: Aber natürlich kann man so eine Befragung auch selber durchführen, da würde ich immer

00:14:39: empfehlen eine Befragungsplattform zu nutzen, zum Beispiel Survey Monkey, die verlinke ich

00:14:45: euch gleich nochmal auch in den Show-Notes, weil das ist immer vertrauensbildend, wenn

00:14:51: man eine Plattform hat, wo dann darüber eine anonymisierte Befragung möglich ist, also

00:14:59: ein Fragebogen auszudrücken, den Leuten in die Hand zu drücken, kann funktionieren,

00:15:06: gerade so in Richtung gewerbliche Mitarbeiter, die vielleicht auch nicht immer den Internet

00:15:10: Zugang haben und keinen eigenen Schreibtisch mit eigenem Rechner muss man sich natürlich

00:15:14: auch in diese Richtung Gedanken machen, aber da ist natürlich dann die Vertraulichkeit

00:15:20: etwas schwierig und die Leute haben dann Angst, wenn jetzt hier die HA-Abteilung die Antworten

00:15:25: liest oder der Vorgesetzte, der am Ende dann über die Beförderung oder das Gehalt entscheidet,

00:15:31: ja, wie offen und ehrlich gebe ich dann da meine Antwort und wie sehr traue ich mich dann

00:15:35: vielleicht auch Kritik zu äußern.

00:15:37: Deshalb würde ich immer schauen, dass es möglichst anonymisiert stattfindet und dort dann entsprechend

00:15:43: die Antworten gegeben werden kann, können.

00:15:46: Die Plattform hat auch die Vorteile, dass darüber auch ganz häufig eine automatisierte Auswertung

00:15:50: stattfindet, zumindest bei den quantitativen Fragen.

00:15:54: Ich würde eine Mischung aus offenen und geschlossenen Fragen machen.

00:15:58: Die geschlossenen Fragen würden dann entsprechend auf einer sogenannten Likatskala beantwortet,

00:16:03: das ist so eine Skala von 1 bis 5, wo man dann sagt Stimme zu oder Stimme nicht zu oder Stimme

00:16:10: voll zu und Stimme überhaupt nicht zu und dazwischen dann entsprechend die Abstufungen

00:16:15: und parallel dazu würde ich aber auf jeden Fall auch offene Fragen stellen, weil ihr darüber

00:16:21: wirklich das Futter bekommt.

00:16:22: Also damit kommt so das Fleisch an den Knochen wie so schön heiß oder eben Buddha bei die

00:16:26: Fische.

00:16:27: Da bekommt ihr wirklich die Informationen, was läuft richtig, richtig gut, was solltet

00:16:32: ihr unbedingt beibehalten, um damit einfach zu Punkten auch in der Außenwelt und Stichwort

00:16:38: zu verändern.

00:16:39: Was läuft auch vielleicht nicht gut und wo habt ihr noch Bedarf dort nochmal nachzujustieren.

00:16:45: Aber Achtung, das habe ich schon mal vorab gesagt als kleine Warnung, wenn ihr offene

00:16:50: Fragen stellt habt ihr sehr, sehr, sehr viel Datenmaterial und wer schon mal so eine qualitative

00:16:56: Innerzanalyse ausgewertet hat, der weiß, da ist man eine ganze Weile mit beschäftigt.

00:17:00: Ich habe zum Beispiel mal in meinem Studium zu meiner Bachelorarbeit, nein, für die

00:17:05: Masterarbeit damals Interviews ausgewertet mit Expatriates, die ich in Singapur interviewt

00:17:10: habe und war da mit ein paar Wochen beschäftigt oder mal Austrittskröntel analysiert und

00:17:17: dort entsprechend Kategorien gebildet und positive und negative Antworten herausgefiltert und

00:17:24: so weiter.

00:17:25: Also da ist man schon wirklich gut mit beschäftigt.

00:17:28: Und ich finde es auch wichtig, dass es keine Aufgabe, die ich einem Praktikanten zum Beispiel

00:17:32: geben würde.

00:17:33: Wenn man sagt, na ja gut, wenn es so eine Fleißarbeit ist, dann kann das ja auch gut

00:17:36: der Praktik machen.

00:17:37: Nein, würde ich nicht machen.

00:17:39: Das würde ich tatsächlich, wenn ich es eben intern selber laufen lasse, diese Befragung

00:17:45: auch dann wirklich von HR selber auswerten lassen, weil da kriegt ihr halt wirklich

00:17:50: die Stimmung auch mit.

00:17:51: Und wenn du natürlich, wenn du dort eine Auswertung oder eine Zusammenfassung der Antworten hast,

00:17:57: dann geht natürlich auch Informationen verloren.

00:18:00: Und man kennt dann eben über die Auswertung selber den Kontext und keine Einordnungen.

00:18:05: Ist die Gestimmung grundsätzlich gut oder gibt es da irgendwo Knarztes da irgendwie

00:18:10: im Gebellk?

00:18:11: Deshalb würde ich das zur hohe etlichen Aufgabe von HR selber machen.

00:18:15: Oder aber was ich eigentlich euch noch eher ans Herz legen würde, ist, lasst das von

00:18:21: einem extern machen.

00:18:22: Also entweder wirklich von einem großen Institut oder aber geht natürlich auch eine Nummer

00:18:27: kleiner definitiv von einem Berater, der methodisch ausgebildet ist.

00:18:32: Ganz wichtig, also dass ihr nicht anfangen müsst euch selber Fragen auszudenken, sondern

00:18:36: eben jemanden habt, der so ein gewisses Portfolio an Fragen mitbringt.

00:18:41: Da auch so eine gewisse statistische Validität mitbringt und oder wissenschaftliche Validität

00:18:46: mitbringt.

00:18:47: Und die natürlich dann die Fragen mit euch individuell anpasst.

00:18:51: Also welchen Bedarf habt ihr da speziell jetzt für euer Unternehmen?

00:18:55: interessant und wichtig. Und ja, als Wirtschaftpsychologin ist es meine Leidenschaft, mit Erweiterbefragungen

00:19:01: durchzuführen und Fragebogen zu konzipieren. Also wenn du da Bedarf hast an Unterstützung,

00:19:07: wenn du Lust hast, dich da extern begleiten zu lassen, dann melde dich gerne bei mir,

00:19:13: lass uns gerne gemeinsam schauen, wo die Reise hingehen kann und ja, wie wir den Blick in

00:19:21: eure Schatzkammer dort gemeinsam aussehen kann, hat eben auch nochmal den Vorteil, dass es wirklich

00:19:26: dann anonym ist, dass die Leute keine Angst haben müssen, dass die HA direkt die Information bekommt,

00:19:32: sondern da eben wirklich noch mal so ein Filter durch eine externe Person dabei ist. Ja, und wenn

00:19:37: wir dann zusammenarbeiten, welche Fragen hätte ich denn dann so im Gepäck für euch oder welche

00:19:41: Fragen würde ich dir auch generell empfehlen dort zu stellen. Dabei würde ich erstmal ganz

00:19:46: grundlegend mit der Frage starten, warum arbeite ich hier? Warum arbeite ich auch gerne hier? Was

00:19:54: zeichnet dieses Unternehmen aus? Was grenzt es auch vielleicht ab von anderen Unternehmen, von der

00:19:59: Konkurrenz? Was macht das so ganz besonders? Ist es zum Beispiel die Kultur oder habe ich wahrgenommen,

00:20:06: dass der Rekruting-Prozess unglaublich gut ist, also dass dort sehr wertschätzt mit Bewerbern

00:20:11: umgegangen wird, dass man eine schnelle Rückmeldung bekommt, dass man weit auch ein persönliches

00:20:16: Feedback bekommt, wenn es nicht gepasst hat. Häufig kommt ja dann irgendwie so eine Standardantwort,

00:20:21: da haben wir uns über Leid für einen anderen Bewerber entschieden und dann ist aber die

00:20:25: Stellenanzeige weiterhin auf der Karriere Seite online. Das ist natürlich immer so ein Schlag ins

00:20:31: Gesicht, wenn dann klar ist, okay, es hat doch irgendwie doch an mir gelegen und die Position

00:20:36: ist nicht besetzt, aber ich weiß gar nicht so richtig, warum. Das ist natürlich immer heikel

00:20:40: auch für Unternehmen, sich dort offiziell zu äußern, gerade in Richtung der Antidiskriminierung,

00:20:47: da kann man dann auch schnell eine Vorlage liefern für eine Klage, deshalb halten sich Unternehmen

00:20:52: da sehr bedeckt. Ich habe aber immer sehr positive Erfahrungen damit gemacht, auch Bewerbern

00:20:55: einen Feedback zu geben und dann zu sagen, ja, an den und den Punkten lag es häufig sind es ja

00:21:02: auch einfach fachliche Sachen, dass vielleicht noch Erfahrungen fehlten in bestimmten Bereichen

00:21:05: und die Bewerber waren dann immer auch sehr dankbar dafür, wenn sie ein konkretes Feedback

00:21:10: bekommen, um endlich auch mal zu wissen, woran sie arbeiten können, woran es denn liegt,

00:21:14: warum sie keine Zusage bekommen und ich habe da immer eine ganz schöne Erfahrung gemacht,

00:21:18: dass dann auch teilweise abgelehnte Bewerber das Unternehmen trotzdem empfohlen haben,

00:21:23: dass sie dann auf einmal gesagt haben, hier meine Freundin, die passt super, die habe ich jetzt mal

00:21:29: angesprochen und an beider Lebenslauf und melde dich doch einfach mal da oder melden sie sich

00:21:33: doch einfach mal da. Also nur weil es an der Stelle mit einem Bewerber nicht passt, heißt das ja nicht,

00:21:37: dass man nicht als Unternehmen auch für andere Bewerber infrage kommt und das ist natürlich

00:21:43: wirklich die schönste Auszeichnung oder schönste Feedback für die eigene Arbeit, wenn dann auch

00:21:49: abgelehnte Bewerber das Unternehmen trotzdem empfehlen, weil sie einfach davon überzeugt sind und so

00:21:54: positive Erfahrungen gesammelt haben im Bewerbungsprozess. Ja und sowas kann natürlich wirklich

00:21:58: ein Alleinstellungsmerkmal sein und ein Unternehmen auszeichnen und wenn ihr das aber nicht wisst,

00:22:03: dann könnt ihr das natürlich auch nicht entsprechend bewerben. Also ich kenne auch Unternehmen,

00:22:09: die das wirklich auch als ein Punkt auf ihre Website packen, im Sinne von ein schlanker

00:22:13: Bewerbungsprozess, du bekommst innerhalb von zwei Tagen Feedback, innerhalb von einer Woche

00:22:18: findet ein Bewerbungsgespräch statt und danach gibt es eben auch wirklich noch ein fundiertes Feedback,

00:22:22: was gut gelaufen ist oder warum es auch vielleicht nicht geklappt hat und ich denke,

00:22:27: das kann durchaus ein Selektionskriterium sein, wenn Bewerber auf die Website kommen und schon

00:22:32: mal weiß, oh ja klasse, hier haben sich Leute Gedanken gemacht und die haben ihren Prozess im

00:22:37: Griff, da habe ich auch Lust mich zu bewerben, statt sich da erst mal durch eine graue Bewerberplattform

00:22:43: zu wühlen und fünfmal die gleichen Sachen auszufüllen, aber Obacht auch hier wieder verspricht

00:22:51: es nur, wenn du es auch halten kannst. Also verspreche kein tollen Bewerbungsprozess, der super

00:22:56: schnell und fluffig läuft, wenn du weißt, dass dein Fachbereichsvertreter deine Führungskräfte

00:23:00: bis beide Ohren in den Projekten stecken und gar nicht in der Lage sind innerhalb von zwei Tagen

00:23:05: Feedback zu geben. Das ist ja gar keine böse Absicht, sondern einfach das Tagesgeschäft,

00:23:10: das dann dort immer rein funkt, soll nicht sein, aber schauen wir uns mal die Realität an, so ist

00:23:15: es halt einfach. Also guck dir an, was kannst du versprechen und da eben auch sinnvoll die

00:23:20: Mitarbeiter zu befragen, wie ist es denn tatsächlich gewesen, war es gut oder wo sie

00:23:25: du da auch vielleicht Punkte, um dort nachzujustieren. Dann auch die Frage, welche Benefits bietet

00:23:30: eigentlich das Unternehmen und kennen die eigenen Mitarbeiter das. Auch das erlebe ich immer wieder,

00:23:35: dass viele Mitarbeiter gar nicht wissen, was ihr Arbeitgeber da alles für tolle Benefits bietet,

00:23:41: sowas wie eine Entgeltumwandlung in Form einer betrieblichen Altersversorgung oder ein Sparkonto

00:23:46: für ein Sebetical, das ist gar nicht unbedingt bekannt, weil das vielleicht mal irgendwo auf

00:23:51: einer Mitarbeiterveranstaltung erwähnt wurde, aber auch nur so am Rande. Also ich glaube,

00:23:55: da kann HR auch noch besser werden, selber dafür zu werben, also tut gutes und spricht rüber und

00:24:01: hör mal rein, wie sehr sind eigentlich deine eigenen Benefits, die das Unternehmen anbietet,

00:24:07: eben bekannt. Nach außen klar, die stehen alle auf der Karriere Seite, aber das wird im Zweifelsfall

00:24:12: ein bestehender Mitarbeiter sich gar nicht anschauen, sondern das muss eben auch verfügbar

00:24:16: sein in den internen Kanälen, in den internen Quellen, so dass die Mitarbeiter da entsprechend

00:24:22: auch darauf zugreifen können. Auch so was wie für welche Werte steht mein Unternehmen eigentlich

00:24:27: und da eben auch dann realistische Werte, die auch tatsächlich gelebt werden. Das Beispiel

00:24:33: vorhin, dass ich hatte mit der Nachhaltigkeit, wenn das Unternehmen nicht wirklich nachhaltig

00:24:37: agiert, dann ist es auch nicht so sinnvoll, dass sich da auf die Fahne zu schreiben, weil das kommt

00:24:42: halt irgendwann auch ziemlich schnell ans Licht. Also da dann auch wirklich intensiv die Zeit zu

00:24:47: nehmen und auch passende Werte herauszuarbeiten. Das finde ich so ein wichtiges Thema, dass wir uns

00:24:53: da auch nochmal mit dem Thema in einer der nächsten Folgen beschäftigen, wenn es um das Thema

00:24:58: Unternehmenskultur, Analyse und auch Werte entwickeln geht. Und ganz spannend finde ich,

00:25:03: dass da eben auch viele Unternehmen wirklich auch mit diesen Werten arbeiten und die nicht

00:25:07: nur auf ihrer Website kommunizieren, sondern auch tatsächlich zum Beispiel als Basis ihrer

00:25:12: Recruiting-Fragen stellen. Also dass sie sagen, einer unserer Werte ist Professionalität, zum Beispiel.

00:25:20: Und dann die Frage, wie hat der Bewerber ein Beispiel für ein besonders professionelles Vorgehen

00:25:25: oder unser Wert ist offene Kommunikation. Dazu fragen, wie steht jemand dazu und welche

00:25:32: Erfahrungen hat derjenige damit gesammelt. Damit kann man natürlich schon richtig gut auch abklopfen,

00:25:38: ob jemand gut zu einem Unternehmen und zu den Unternehmenswerten passt. Und manche Unternehmen

00:25:43: gehen da eben auch noch weiter und setzen zum Beispiel auch die Werte in den Mitarbeitergesprächsbügen

00:25:47: ein und fragen dann, inwieweit sind wirklich auch diese Werte gelebt worden im Unternehmensalltag und

00:25:53: bemessen da dann eben auch den Erfolg des Mitarbeiters. Das ist ein sehr spannenden Ansatz,

00:25:59: sodass wirklich auch diese Werte immer wieder gelebt werden und Werte verändern sich auch.

00:26:04: Also mit jedem Mitarbeiter der neuen Unternehmen kommt, wird ja auch das Wertekurs des Unternehmens

00:26:09: geprägt. Deshalb macht es da auf jeden Fall auch Sinn, vielleicht so alle zwei Jahre sich mal die

00:26:14: Werte anzuschauen und zu gucken, passt das alles noch und ist das alles noch valide, was wir da so

00:26:19: auf der Website stehen haben. Ja und dann auch wirklich nochmal so die Frage, wie zufrieden bin

00:26:25: ich eigentlich auf der Skala von 1 bis 10 zum Beispiel, fühle ich mich hier wohl und dann ist das

00:26:31: wirklich so die Königsfrage, würde ich das Unternehmen meinem Freund, meiner Freundin empfehlen

00:26:37: und wenn ja, warum und wenn nein, auch warum. Und da sind wir eben wieder bei dem Ansatz, was kann

00:26:43: man verbessern und was kann man verändern. Ja und wenn dort eine ausgleichen große Offenheit auch

00:26:50: im Unternehmen herrscht und ein Vertrauen da ist, dann kann man auch den Weg der Anonymenbefragung

00:26:56: verlassen und zum Beispiel Interviews durchführen, zum Beispiel mit Zielgruppenvertretern. Also ich

00:27:03: würde generell auch immer schauen, dass ihr Klaster bildet und dort bestimmte Personengruppen

00:27:08: gezielt befragt. Das können zum Beispiel eure Führungskräfte sein aus den verschiedenen

00:27:13: Abteilungen oder das können Neueinsteiger sein, die jetzt gerade ganz frisch eingestiegen sind und

00:27:18: die natürlich damit der Frage konfrontieren, warum bist du eigentlich bei uns eingestiegen,

00:27:23: was hat dich damals überzeugt, was hat dich begeistert und ist das Versprechen auch so

00:27:28: eingehalten worden oder gab es da Enttäuschung. Also auch da nochmal ganz offen und ehrlich

00:27:33: ist, in die Augen zu schauen, zu gucken, wie gut ist unser Prozester an der Stelle,

00:27:38: das Welcome Days, das Onboarding, der Einarbeitung des Ankommens, vielleicht auch für verschiedene

00:27:45: Generationen. Also wie sehen die Praktikanten das, wie sehen die Erzübis das, wie sehen auch

00:27:51: vielleicht die erfahreneren Kollegen und Kollegen das, wie sie das alles wahrnehmen,

00:27:57: wie auch so ihre Bedürfnisse erfüllt werden, weil gerade so Stichwort Digital Natives,

00:28:02: die jungen Leute gehen natürlich ganz anders um mit Systemen und mit der flexiblen Arbeitszeit im

00:28:09: Mobile Office und wie erleben das auch vielleicht die älteren Mitarbeiter, wie intuitiv sind diese

00:28:15: Systeme, können sie damit gut arbeiten oder fühlen sie sich da vielleicht auch abgehängt.

00:28:18: So und das ist natürlich auch ein schönes Format, um da mal reinzuhören, wie man dort entsprechend

00:28:24: das erlebt, so im Alltag oder eben auch das Ganze noch größer aufzuziehen und mit Workshops zum

00:28:30: Beispiel zu arbeiten. Also mit einem World Café, wo an jedem Stand eine einzelne Fragenstellung steht

00:28:36: so was wie eben was zeichnet das Unternehmen aus, wo dann Worte festgehalten werden können oder es

00:28:43: kann mit Lego Serious Plates zum Beispiel die Unternehmenskultur oder der Unternehmensalltag

00:28:48: dargestellt werden oder es kann in der Fischbowl darüber diskutiert werden, wie das Unternehmen

00:28:53: erlebt wird. Jeder Tipp an dich, wenn du so ein Kreativformat aufsetzt, dann such dir immer

00:28:59: jemanden, der das Ganze dokumentiert. Das habe ich selber auch erlebt, dass es sehr schwierig

00:29:04: ist gleichzeitig dem Moderatoren und die Dokumentationsrolle zu spielen, weil du natürlich

00:29:09: als Moderator auch immer dabei bist, gedanklich. Also schaust, bindest du alle ein, kommt jeder zu Wort,

00:29:16: musst du einen Vielredner vielleicht stoppen, sind wir auch immer noch auf der Agenda da auf

00:29:22: Kurs oder weichen wir gerade ab und kommen in so eine Diskussionsrunde, die auch nett sein kann,

00:29:28: aber vielleicht an der Stelle gar nicht unbedingt zielführend und gewünscht. Und da ist es im

00:29:33: Sinne von, wenn jemand dabei ist, der das Ganze so ein bisschen mit scribbelt, vielleicht in Form von

00:29:38: Meterplankarten, die dann an der Meterplanwand am Ende festgehalten werden oder es gibt ja auch

00:29:45: so ganz tolle Malkünstler, die das dann mit zeichnen können tatsächlich. Also hör dich da mal

00:29:52: oben in deinem Unternehmen, wer da Lust hat, so was zu machen oder hol dir auch da eben entsprechend

00:29:57: externe Unterstützung von einem externen Moderator, was wiederum auch ganz schön ist, weil der hat

00:30:02: natürlich gar keine Vorkenntnisse über bestimmte Personengruppen und natürlich geht man, wenn

00:30:07: man selber interne Kraft ist, da auch mit gewissen Vorurteilen rein und weiß, ach hier, der Thomas,

00:30:13: der quatscht immer so viel, den muss ich von vorne rein stoppen und ja, da ist natürlich auch dann

00:30:18: gar nicht so schlecht, wenn jemand neutral ist, dann auch so eine Veranstaltung vielleicht auch mal

00:30:22: moderiert. Ja und jetzt hast du ganz ganz viele Informationen gesammelt aus deinen Mitarbeiterbefragungen,

00:30:28: aus deinen Interviews, aus deinen Workshops und bis dann jetzt eben in der Analyse, das heißt,

00:30:35: das Ganze wird ausgewertet, quantitativ, qualitativ und was passiert dann mit den ganzen Daten? Auch

00:30:43: hier endet der Blick nach innen nicht, sondern ich würde immer empfehlen auch die Daten wieder

00:30:48: an das Unternehmen zurückzuspielen, also die Ergebnisse an die Mitarbeiter zurückzugeben und

00:30:53: sie darüber dann zu validieren. Also sozusagen so, liebe Leute, das ist das Ergebnis, so sieht

00:30:59: das Bild aus, passt das für euch, ist das realistisch oder gab es hier irgendwo eine Verzerrung in

00:31:05: der Auswertung? Da bietet sich zum Beispiel an, dass man dazu einen Beitrag in der Firmenzeitschrift

00:31:10: schreibt oder was ich auch sehr schön finde, immer so eine Flur Roadshow, wo dann vielleicht die

00:31:17: zentralen Ergebnisse auf großen Plakaten ausgehängt werden und die Leute können dann da durchgehen

00:31:22: in der Mittagspause oder mit einem Käffchen zwischendurch und einfach sich das ansehen und dann das

00:31:28: ergänzen mit Post-its zum Beispiel, wo sie Statement drauf schreiben und sagen ja, erlebe ich

00:31:34: genauso oder nee, totaler Quatsch, das muss nochmal umformuliert werden und dann fällt auch mit

00:31:39: der Aufforderung entsprechend eigene Geschichten dazu zu ergänzen, wo genau in welcher Situation

00:31:45: das so tatsächlich gelebt wurde und umgesetzt wurde, weil dann haben wir hier auch wieder

00:31:50: schönes Material später für das Storytelling, was dann im Kommunikations- und Kreativkonzept

00:31:56: umgesetzt werden kann und ja, achte darauf dann auch, dass du wirklich auch alle Mitarbeiter dort

00:32:02: den Zugang gewährst zu diesen Ergebnissen, gerade wenn es vielleicht eine Zentrale gibt und dann

00:32:09: noch weitere Standorte, dass du daraus so eine Roadshow machst, hört man eben auch häufig ja,

00:32:14: die da in der Zentrale, die bekommen alles und die dürfen mitwirken, aber die Mitarbeiter in

00:32:19: einem Lager zum Beispiel sind da abgehängt, kriegen das gar nicht mit und dann hat man

00:32:24: damit wieder so eine zwei-Klassengesellschaft gefördert, die man ja überhaupt nicht möchte.

00:32:30: Deshalb überleg dir da im Vorfeld auch schon, wie kannst du am Ende die Ergebnisse auch dann an

00:32:35: die Mitarbeiter zurückspielen, so dass sie eben auch darauf zugreifen können. Wie gesagt,

00:32:39: der Lager-Mitarbeiter hat vielleicht gar keinen Rechner, um da im Internet nachzulesen,

00:32:44: der braucht dann vielleicht ein anderes Format wie ein Flyer, das der dann ausgegeben wird oder

00:32:49: eben ein Aushang oder ja, schau einfach deine Organisation an und überleg dir aus dem Perspektiv

00:32:56: Wechsel, was braucht man im Mitarbeiter, um einfach auf diese Information zugreifen zu können und

00:33:03: sie entsprechend auch bewerten zu können, denn nichts ist schlimmer, als wenn ein Mitarbeiter

00:33:08: seine Zeit investiert, seine Energie investiert, sich viele Gedanken macht und dann reißt da der

00:33:14: Informationsfaden ab. Also es ist unglaublich frustrierend, wenn man etwas gegeben hat.

00:33:18: Freiwillig gegeben hat und dann versandelt das so. Dann hat man so das Gefühl, okay,

00:33:24: jetzt habe ich das hier abgegeben und jetzt machen die da oben wieder irgendwie was damit,

00:33:28: aber sie wissen dann selber nicht, was damit passiert und das ist ein gutes Gefühl,

00:33:34: wenn die dann so das Gefühl haben, dass sie dafür nichts zurückbekommen oder es werden

00:33:38: auch Erwartungen geweckt. Auch das ist ein Klassiker, gerade bei einem Change-Projekt,

00:33:42: wenn die Leute da ihre Meinung abgeben und sagen, was sie stört und wo was gemacht werden sollte,

00:33:47: dann passiert einfach nichts mehr. Also habe ich schon so häufig gehört, auch als Angestellte

00:33:54: selber, auch gerade in einem großen Konzern, wo ich früher war, wo es dann hieß, das ist jetzt

00:33:59: hier wieder die nächste Change-Runde und passiert ja am Ende doch nicht, oder es verändert sich

00:34:05: ja am Ende doch nichts. Also so eine Veränderungsmüdigkeit. Ich glaube, dass dort extrem vorgesorgt

00:34:11: werden kann, in dem Sinne, dass das nicht passiert, in dem einfach kommuniziert wird und auch

00:34:16: kommuniziert wird, wenn ein Projekt vielleicht gerade in Stocken kommt, weil auch da sind wir

00:34:21: mal realistisch. Die Teammitglieder, die dieses Projekt stemmen, sind natürlich nicht nur Vollzeit

00:34:26: in dem Projekt, sondern haben auch ihre Tagesgeschäfte. Dann kann es dann auch sein, dass die Finance-Abteilung

00:34:31: gerade in der Jahresplanung steckt oder der Fachbereich im neuen Produkt Release ist oder

00:34:38: der Vertrieb gerade in großen Kundenpitch vorbereiten muss. So, natürlich wird dann hier

00:34:43: das interne Projekt dann erst mal zur Seite gelegt. Das ist ganz normal und natürlich und

00:34:48: fällt auch ein Stück weit richtig, wobei man darüber auch diskutieren kann, wenn du nicht

00:34:52: am Unternehmen arbeitest, sondern immer nur im Unternehmen, dann kommt das Unternehmen natürlich

00:34:57: auch nicht weiter. Aber es ist einfach menschlich, dass die Leute sich dann erst mal für das

00:35:01: drängendste entscheiden. Oder es ist dann auch wichtig, darüber zu informieren, dass das Projekt

00:35:07: nicht versandet ist und nicht einfach eingeschlafen ist, sondern ja, dass dort noch weiter was läuft.

00:35:12: Das habe ich selber auch erlebt als Teil eines internen Change Teams, wo es einfach ein bisschen

00:35:18: ruhiger war, weil wir viel entwickelt haben, intern, viel diskutiert haben, intern und ich dann

00:35:24: auf Mitarbeiterveranstaltungen angesprochen wurde mit "Mensch, Kathrin, läuft da überhaupt noch was?

00:35:28: Läuft dieses Projekt noch? Seid ihr noch aktiv oder war es das jetzt schon wieder?"

00:35:32: Dann sagen wir, ja, doch, es läuft noch. Und da haben wir einfach dann daraus geschlussfolgert,

00:35:38: dass wir besser kommunizieren müssen und zwar auch Kleinigkeiten kommunizieren müssen. Da gab es

00:35:43: dann eine eigene Rubrik in der Mitarbeiterzeitschrift, wo es dann hieß "Neues aus dem Projekt".

00:35:48: Und wenn es nur eine Kleinigkeit ist, aber dass die Leute einfach sehen, es geht weiter.

00:35:52: Grundsätzlich wirklich, diese kontinuierliche Kommunikation ist so wichtig, gerade für die

00:35:59: Akzeptanz und auch um das Interesse aufrecht zu erhalten und um so eine Veränderungsfrustration

00:36:05: vorzubeugen. Ja, denn was nicht zu fachten ist, der Flurfunk rummort immer. Da könnt ihr gar nichts

00:36:14: gegen tun und natürlich wird sich dann eine Kaffeemaschine darüber ausgetauscht. Jetzt haben

00:36:19: die hier so ein großes Brembo-Ringen gemacht, haben eine große Mitarbeiterbefragung gemacht,

00:36:22: ja und am Ende kam da doch nichts heraus und wir wissen eh nicht, was da los ist. Also nutzt

00:36:28: diesen Flurfunk und steuert es, indem ihr eben auch immer wieder kontinuierliche Informationen

00:36:32: einsteuert und transparent kommuniziert. Große Meilensteine auch feiert gemeinsam, wenn ihr sagt

00:36:38: "Hey, super, unser Kommunikationskonzept ist fertig", zum Beispiel oder wir haben eine neue

00:36:44: Social Media Kampagne, wo unsere Gesichter präsentiert werden, unsere Testimonials präsentiert

00:36:49: werden. Also wirklich feiert das. Da sind wir, Deutschm, glaube ich auch sehr gut im Understatement

00:36:55: und dem "Ach, naja, es ist ja nicht so groß, es ist ja nicht so wichtig", doch ist es. Und ich glaube,

00:37:02: das fordert ja auch wiederum den Stolz der Mitarbeiter auf das Unternehmen, dass sie sagen,

00:37:05: "Boah, die stellen gerade was richtig Cooles auf die Beine und ich habe daran mitgewirkt, wow,

00:37:10: klasse". Ja, ich hoffe, dass dir der erste Einblick in das Unternehmen gefallen hat.

00:37:14: Räume ich immer über Feedback und über den Austausch und ja, wenn du Lust hast,

00:37:18: natürlich auch über den persönlichen Kontakt, wenn du dort ein bisschen Unterstützung haben möchtest

00:37:23: beim Blick in das Unternehmen. Meld dich da gerne unter moin@katrinstraht.de oder wirf

00:37:31: einen Blick auf meine Homepage unter www.katrin-straht-könsalting.de. Ich freue mich auf deine

00:37:37: Nachricht und wünsche dir bis dahin erst mal weiterhin alles Gute und bis zum nächsten Mal.

00:37:41: ... und auch eine andere.

00:37:42: [Musik]